O Diretor-Geral da 3t Digital, Grant Crow, discute soluções industriais emergentes que ajudam a atrair e a reter talentos e competências em sectores críticos para a segurança.
Este artigo aborda o talento industrial em sectores críticos para a segurança e o envelhecimento das suas forças de trabalho - incluindo, entre outros, os sectores ferroviário, da construção, mineiro e dos serviços públicos. Embora a dinâmica seja diferente consoante a geografia e as questões específicas do sector, existem tendências e temas gerais que afectam a maioria destes sectores de forma semelhante.
Dados demográficos e antecedentes dos trabalhadores
Normalmente, estes sectores sempre apresentaram um grupo demográfico mais velho devido às suas fortes perspectivas, com muitos trabalhadores a permanecerem na mesma empresa durante toda a vida. Embora isto tenha as vantagens de uma mão de obra experiente e confiante, apresenta problemas à medida que este grupo atinge a idade da reforma. Com uma queda nos jovens talentos, existe a possibilidade de uma falta de competências e conhecimentos adequados nestas funções críticas para a segurança.
Nos sectores ferroviário, da construção e dos serviços públicos, a investigação mostra que a idade, o género e a diversidade desempenham um papel importante no envelhecimento da mão de obra, com uma falta de trabalhadores qualificados com menos de 30 anos capazes de substituir os trabalhadores que se reformam.
O sector ferroviário tem uma idade média de 44 anos.
A National Skills Academy for Rail (NSAR) do Reino Unido comunicou recentemente que a idade média no sector era de 44 anos e que tinha vindo a aumentar de forma constante. Se juntarmos a isto o facto de a proporção de trabalhadores com idades compreendidas entre os 15 e os 25 anos ter diminuído para metade desde 2016, passando a representar apenas 5% do total da mão de obra, podemos estar perante problemas muito reais para o sector ferroviário, a menos que sejam tomadas medidas imediatas. O género e a diversidade são factores importantes na atração de talentos e na reputação da indústria, mas a proporção de mulheres na força de trabalho caiu para 14,6% e, além disso, os trabalhadores classificados como não brancos totalizaram apenas 12,5%.
O sector da construção registou um aumento do número de trabalhadores com mais de 60 anos.
No sector da construção, a investigação do Chartered Institute of Building do Reino Unido mostra que o total de trabalhadores com mais de 60 anos aumentou mais do que qualquer outro grupo etário, enquanto a maior redução se verifica no total de trabalhadores com menos de 30 anos. Este facto sugere uma perda iminente e significativa de conhecimentos e competências vitais à medida que este grupo se aproxima da reforma, com menos profissionais mais jovens na calha para os substituir.
O sector dos serviços públicos registou um aumento de 50% de trabalhadores com mais de 45 anos.
Olhando agora para o mercado internacional de serviços públicos, Philip Gordon, da Smart Energy International, pode ver que o panorama do emprego está a mudar, impulsionado por várias forças, incluindo o problema comum de uma força de trabalho envelhecida que está a chegar à reforma. De acordo com uma avaliação efectuada em janeiro de 2017 pelo Departamento de Energia dos EUA, 25% dos empregados norte-americanos das empresas de eletricidade e gás que nasceram em meados do século XX irão reformar-se nos próximos cinco anos.
O Departamento do Trabalho dos EUA também estimou que 50% da atual força de trabalho dos serviços de energia se reformará nos próximos dez anos, sendo a idade média no sector de 50 anos. O problema não se limita apenas aos EUA, com mais de metade (52%) da força de trabalho do sector da eletricidade do Reino Unido com mais de 45 anos. Os números no sector dos serviços de água são semelhantes, com 54%, e nos serviços de gás do Reino Unido, 49% têm mais de 45 anos.
Estas estatísticas realçam um problema que afecta uma multiplicidade de indústrias críticas para a segurança. Mas não só as organizações perdem competências quando as pessoas se reformam, como também os conjuntos de competências necessários para cada função evoluem naturalmente ao longo do tempo, à medida que as necessidades e os requisitos mudam e a tecnologia avança.
Alteração dos requisitos de competências
À medida que os ambientes de trabalho críticos para a segurança evoluem, é necessária uma requalificação ou atualização de competências em grande escala para manter os actuais e os novos talentos no topo das suas capacidades.
O LinkedIn publicou recentemente um inquérito global sobre o papel da aprendizagem e do desenvolvimento, salientando que, desde 2015, os conjuntos de competências para as funções mudaram, em média, 25%, prevendo-se que este número duplique até 2027. Este facto sugere que será cada vez mais necessário melhorar e requalificar as competências em grande escala. O relatório refere a preocupação com a relativa falta de iniciativas para melhorar as competências e requalificar a mão de obra e o lento progresso dessas iniciativas, quando existem. A requalificação ou a melhoria das competências em grande escala requerem investimento, mas este é improvável sem um sentido de urgência e de objetivo partilhado por toda a indústria. O atual clima económico, com quase pleno emprego em muitas economias ocidentais, agrava o desafio do talento e assegura que estas indústrias estão a travar uma batalha pelo talento com outras indústrias e regiões geográficas.
Acções para remediar esta situação:
Já existem iniciativas para tentar responder aos desafios em matéria de talentos, todas com diferentes graus de sucesso.
Estes incluem:
- Programas de aprendizagem abrangentes. Os programas que oferecem uma combinação de educação formal e formação prática têm sido bem sucedidos na atração de jovens talentos que estão interessados em aprender "no trabalho". Estes programas conduzem frequentemente a qualificações reconhecidas e ao potencial de emprego a longo prazo no sector. A tecnologia é cada vez mais utilizada para fornecer conteúdos de formação, avaliar o progresso e ligar os aprendizes aos empregadores. Esta utilização da tecnologia também reduz as exigências e os custos de deslocação, tornando este método de aprendizagem muito apelativo para um grupo demográfico mais vasto. Aprender desta forma, com a tecnologia a desempenhar um papel importante no material de aprendizagem, tem o potencial de avaliar os aprendizes de forma mais objetiva e de fornecer avaliações mais granulares e significativas
- Colaboração com estabelecimentos de ensino. As parcerias entre os organismos da indústria e os estabelecimentos de ensino ajudaram a sensibilizar os estudantes para a carreira. A maioria dos alunos que abandonam a escola, o colégio e a universidade têm muito poucas informações pormenorizadas sobre a vida profissional numa determinada função ou sector. Uma antevisão realista do que é um "dia na vida", incluindo as condições de trabalho, garantirá que os candidatos, em certa medida, se auto-seleccionem, conduzindo a níveis mais baixos de desgaste inicial. A utilização da tecnologia é importante neste domínio. Pense numa feira de carreiras em que uma indústria oferece experiências imersivas de realidade virtual aos estudantes, em vez de outra que distribui brochuras ou se limita a falar sobre o trabalho nessa indústria. Num curto espaço de tempo, uma experiência imersiva de RV dá uma ideia muito clara da vida profissional e das actividades num determinado ambiente. A combinação destas inovações com a utilização de funcionários seleccionados como defensores da indústria deve ser a norma para as indústrias que pretendem enfrentar o desafio do talento.
- Investimento em formação e desenvolvimento: as empresas e os sectores que investem no desenvolvimento dos seus colaboradores serão provavelmente os vencedores na guerra dos talentos. O inquérito do LinkedIn mencionado anteriormente salienta que as organizações que oferecem oportunidades de aprendizagem são a melhor forma de aumentar a retenção dos trabalhadores. Os trabalhadores que não estão a aprender, ou que aprendem muito lentamente, têm muito mais probabilidades de sair. Os trabalhadores mais jovens, em particular, têm um forte desejo e necessidade de aprendizagem e de desenvolvimento da carreira. A progressão na carreira não implica necessariamente uma promoção. Pode também assumir a forma de destacamentos, trabalho em projectos, alargamento de um papel e mudanças de funções. Uma constatação adicional entre os trabalhadores mais recentes foi que aqueles que tinham efectuado uma mudança interna nos seus primeiros dois anos tinham muito mais probabilidades de ficar do que aqueles que não tinham tido essa oportunidade. No outro extremo do espetro, algumas indústrias tiveram êxito na requalificação dos trabalhadores mais velhos e no apoio aos trabalhadores que desejam prolongar a sua vida ativa.
- Promover a tecnologia e a inovação: pode sugerir-se que, embora muitas indústrias críticas em termos de segurança invistam fortemente em infra-estruturas e maquinaria, nem sempre são as primeiras a pensar na inovação e na utilização mais alargada da tecnologia. A tecnologia apela a um perfil de empregado mais jovem e o facto de se parecer desajeitado e não conhecedor de tecnologia pode ser um impedimento definitivo! Sem querer alienar os sindicatos, a introdução de novas tecnologias, incluindo a IA, a realidade virtual, a automação e a robótica, é suscetível de alterar fundamentalmente o lado da procura de mão de obra. A tecnologia tem o potencial de atenuar parte da escassez de competências, mas a concorrência subjacente pelo talento mantém-se. Resta saber em que medida este fator contraria os desafios demográficos identificados.
- Embora a lógica deste tipo de iniciativa seja indiscutível, existe o perigo de as mensagens da empresa e do sector se perderem no ruído dos gritos da concorrência para chamara atenção. A realização de uma investigação sobre a marca a nível da indústria é suscetível de pôr em evidência as percepções e os equívocos mais comuns sobre o trabalho na indústria. Josh Bersin, um dos principais consultores de estratégia de RH, sugere a noção de uma proposta de valor para o trabalhador. Trata-se de uma descrição clara e idealmente convincente dos benefícios e recompensas únicos que os trabalhadores receberão em troca das suas competências, esforço e empenhamento. Para as indústrias, porque não desenvolver o conceito com as partes interessadas para criar uma proposta de valor para a indústria. Esta proposta deverá conter as principais razões pelas quais os trabalhadores, especialmente os mais jovens, devem considerar seriamente o sector como uma opção de carreira. Trabalhar a nível da indústria permitirá reunir os recursos e tornar as mensagens mais claras para os potenciais candidatos. Embora muitas empresas do sector estejam a competir entre si pelo talento, também colaboram quando isso é do seu interesse mútuo.
- Iniciativas de diversidade e inclusão: um ambiente inclusivo é um requisito para muitos millennials. De facto, um ambiente de trabalho que não seja diversificado e inclusivo é suscetível de se sentir estranho. Os números disponíveis sugerem que as indústrias críticas para a segurança precisam de fazer muito mais para melhorar neste domínio.
Resumo:
Muitas indústrias implementaram elementos das acções e iniciativas acima referidas com sucesso variável. De um modo geral, parece que é necessário prestar mais atenção à imagem de marca do sector e ao desenvolvimento de propostas de valor para o sector, a fim de proporcionar clareza e entusiasmo entre os potenciais empregados. Além disso, a tecnologia tem de ser utilizada de forma mais consistente e inovadora como parte da imagem de marca da indústria e para permitir iniciativas de aprendizagem mais eficazes.
Uma dessas formas de utilizar a tecnologia para criar consistência em todos os sectores críticos para a segurança é a introdução de um Passaporte de Competências para cada indivíduo. Estes passaportes digitais fornecem uma visão geral das competências, formação e qualificações, juntamente com um mapeamento claro da futura progressão profissional.
Passaportes para a inovação e as competências
Uma inovação recente decorrente do North Sea Transition Deal (NSTD) no sector da energia do Reino Unido é o conceito de passaporte de competências pessoais. As estimativas apontam para a perda de cerca de 50 000 postos de trabalho no sector tradicional do petróleo e do gás nos próximos 10 a 15 anos, enquanto um número semelhante, e potencialmente maior, será criado no sector das energias renováveis, incluindo a captura de carbono e o hidrogénio. Isto levanta a questão de como facilitar a circulação entre os subsectores da indústria e em grande escala. Este é um excelente exemplo de transição industrial em grande escala.
Um dos desafios enfrentados pela indústria é o facto de haver uma série de organismos de competências sectoriais que estabelecem normas para as funções, formação associada e certificação na indústria. Até à data, não existe um mapeamento comum das normas entre estes organismos, o que resulta em duplicação de formação, ineficiências e custos desnecessários. A NSTD tem por objetivo harmonizar as normas entre os organismos de competências, a fim de ajudar os indivíduos a apropriarem-se da sua carreira e a poderem tomar decisões de mudança e progressão na carreira dentro deste quadro. Um passaporte de competências dá aos trabalhadores uma visibilidade total dos potenciais percursos de carreira e dos requisitos de formação para as funções em todo o sector.
O passaporte de competências integra-se em todas as bases de dados dos organismos de competências do sector, consolidando a formação e as qualificações de um indivíduo num único local de fácil acesso.
Além disso, para os sectores críticos em termos de segurança, em que o acesso ao local de trabalho tem de ser controlado, o Passaporte de Competências também pode funcionar como um Passaporte de Segurança. Em muitos casos, o acesso ao local de trabalho é gerido em papel e/ou com software antigo, criado há anos.
Como é que os passaportes de competências ajudam a desenvolver competências e a atrair trabalhadores
Um passaporte de competências só poderá ser bem sucedido se as principais partes interessadas, e em particular os organismos de competências, estiverem alinhados com os princípios. É provável que o acordo sobre as normas entre os organismos de competências exija um compromisso e o reconhecimento do trabalho conjunto para um bem maior. Tal como foi sugerido anteriormente, são necessárias respostas da indústria, como o desenvolvimento de uma proposta de valor da indústria, para que qualquer indústria possa desenvolver e apresentar estratégias eficazes relacionadas com as competências.
Partindo do princípio de que este obstáculo pode ser ultrapassado, os passaportes de competências têm um potencial significativo para alterar as experiências de desenvolvimento dos actuais trabalhadores de um sector, bem como para educar os potenciais candidatos. A noção de ter todas as qualificações de uma pessoa guardadas de forma segura numa aplicação de fácil acesso, juntamente com a capacidade de planear as mudanças de carreira em função das aptidões e competências, é um poderoso facilitador e serve para comunicar aos trabalhadores que as suas necessidades estão a ser colocadas em primeiro plano.
Para os potenciais candidatos, um passaporte de competências pode educar sobre os requisitos e demonstrar que o sector tem uma história coesa para contar sobre carreiras e desenvolvimento. O facto de esta história ser contada através da utilização inovadora da tecnologia é um bónus.
A utilização de um passaporte de competências será fundamental não só para atrair e reter uma força de trabalho mais jovem, mas também para mostrar um percurso coeso aos trabalhadores mais velhos cujas funções possam ter mudado. Podem ter-se encontrado em transição para outra função, quer por vontade própria, quer por necessidade da organização, e este passaporte pode simplificar o processo de transição.
Trabalhando em conjunto e tirando partido da inovação digital, as indústrias críticas para a segurança podem aproveitar o legado dos trabalhadores que estão a chegar à reforma, equipando as forças de trabalho do futuro com todas as competências necessárias para os ajudar a construir uma carreira duradoura e agradável.
