Grant Crow, directeur général de 3t Digital, évoque les solutions industrielles émergentes qui permettent d'attirer et de retenir les talents et les compétences dans les secteurs essentiels à la sécurité.
Cet article traite des talents industriels dans les secteurs critiques en matière de sécurité et de leur main-d'œuvre vieillissante - y compris, mais sans s'y limiter, le secteur ferroviaire, la construction, l'exploitation minière et les services d'utilité publique. Bien que les dynamiques diffèrent en fonction de la géographie et des problèmes spécifiques à l'industrie, il existe des tendances et des thèmes généraux qui ont un impact similaire sur la plupart de ces industries.
Démographie et contexte de la main-d'œuvre
En règle générale, ces secteurs ont toujours été caractérisés par une population plus âgée en raison de leurs perspectives solides, de nombreux travailleurs restant à vie dans la même entreprise. Si cette situation présente l'avantage d'une main-d'œuvre compétente et confiante, elle n'en pose pas moins des problèmes lorsque ce groupe atteint l'âge de la retraite. La baisse du nombre de jeunes talents risque de se traduire par un manque de compétences et de connaissances adéquates dans ces fonctions critiques pour la sécurité.
Dans les secteurs du rail, de la construction et des services publics, la recherche montre que l'âge, le sexe et la diversité jouent tous un rôle dans le vieillissement de la main-d'œuvre, avec un manque de travailleurs qualifiés de moins de 30 ans capables de remplacer les travailleurs qui partent à la retraite.
L'âge moyen dans l'industrie ferroviaire est de 44 ans.
La National Skills Academy for Rail (NSAR) du Royaume-Uni a récemment indiqué que l'âge moyen dans le secteur était de 44 ans et qu'il n'avait cessé d'augmenter. Si l'on ajoute à cela le fait que la proportion d'employés âgés de 15 à 25 ans a diminué de moitié depuis 2016 et ne représente plus que 5 % de la main-d'œuvre totale, l'industrie ferroviaire risque d'être confrontée à des problèmes très concrets si aucune mesure n'est prise dès à présent. Le genre et la diversité sont des facteurs importants dans l'attraction des talents et la réputation de l'industrie, mais la proportion de femmes dans la main-d'œuvre a chuté à 14,6 %, et en outre, les travailleurs qui étaient classés comme autres que blancs ne totalisaient que 12,5 %.
Le secteur de la construction a connu une augmentation du nombre de travailleurs de plus de 60 ans.
Dans le secteur de la construction, les recherches du Chartered Institute of Building du Royaume-Uni montrent que le nombre total de travailleurs âgés de plus de 60 ans a augmenté plus que tout autre groupe d'âge, tandis que la réduction la plus importante concerne le nombre total de travailleurs de moins de 30 ans. Cela suggère une perte imminente et significative de connaissances et de compétences vitales à mesure que ce groupe approche de la retraite, avec moins de jeunes professionnels dans le pipeline pour les remplacer.
Le secteur des services publics a connu une augmentation de 50 % des travailleurs de plus de 45 ans.
En examinant le marché international des services publics, Philip Gordon, de Smart Energy International, constate que le paysage de l'emploi est en train de changer, sous l'effet de diverses forces, dont le problème commun d'une main-d'œuvre vieillissante arrivant à l'âge de la retraite. Selon une évaluation réalisée en janvier 2017 par le ministère américain de l'énergie, 25 % des employés américains des services publics d'électricité et de gaz nés au milieu des années 1900 prendront leur retraite au cours des cinq prochaines années.
Le ministère américain du travail a également estimé que pas moins de 50 % de la main-d'œuvre actuelle des services publics de l'énergie partira à la retraite au cours des dix prochaines années, et l'âge moyen dans l'industrie est de 50 ans. Le problème ne se limite pas aux États-Unis, puisque plus de la moitié (52 %) de la main-d'œuvre du secteur de l'électricité au Royaume-Uni est âgée de plus de 45 ans. Les chiffres sont similaires dans le secteur des services de distribution d'eau (54 %) et dans les services de distribution de gaz au Royaume-Uni (49 %).
Ces statistiques mettent en évidence un problème qui touche une multitude d'industries critiques en matière de sécurité. Non seulement les organisations perdent des compétences lorsque des personnes partent à la retraite, mais les compétences requises pour chaque fonction évoluent aussi naturellement au fil du temps, à mesure que les besoins et les exigences changent et que la technologie progresse.
Évolution des exigences en matière de compétences
Avec l'évolution des environnements de travail critiques en matière de sécurité, il est nécessaire de procéder à un recyclage ou à un perfectionnement à grande échelle afin de maintenir les talents existants et nouveaux au sommet de leur art.
LinkedIn a récemment publié une étude mondiale sur le rôle de l'apprentissage et du développement, soulignant que depuis 2015, les compétences requises pour les postes ont en moyenne changé de 25 %, et que ce chiffre devrait doubler d'ici à 2027. Cela suggère qu'il sera de plus en plus nécessaire de procéder à un perfectionnement et à un renouvellement des compétences à grande échelle. Le rapport fait état de préoccupations concernant le manque relatif d'initiatives visant à améliorer les compétences et à recycler la main-d'œuvre, ainsi que de la lenteur des progrès réalisés dans le cadre de ces initiatives lorsqu'elles existent. La requalification ou l'amélioration des compétences à grande échelle nécessite des investissements, mais ceux-ci sont peu probables sans un sentiment d'urgence et un objectif partagés par l'ensemble du secteur. Le climat économique actuel, avec un taux d'emploi proche du plein emploi dans de nombreuses économies occidentales, exacerbe le défi des talents et fait en sorte que ces industries se battent pour les talents avec d'autres industries et d'autres zones géographiques.
Actions pour y remédier :
Des initiatives existent déjà pour tenter de relever les défis en matière de talents, avec plus ou moins de succès.
Il s'agit notamment de
- Des programmes d'apprentissage complets. Les programmes offrant une combinaison d'éducation formelle et de formation pratique ont réussi à attirer de jeunes talents désireux d'apprendre "sur le tas". Ces programmes débouchent souvent sur des qualifications reconnues et sur la possibilité d'un emploi à long terme dans le secteur. La technologie est de plus en plus utilisée pour diffuser le contenu de la formation, évaluer les progrès et mettre les apprentis en contact avec les employeurs. L'utilisation de la technologie permet également de réduire les déplacements et les coûts, ce qui rend cette méthode d'apprentissage très attrayante pour un plus grand nombre de personnes. Cette méthode d'apprentissage, dans laquelle la technologie joue un rôle important, permet d'évaluer les apprentis de manière plus objective et de fournir des évaluations plus granulaires et plus significatives.
- Collaboration avec les établissements d'enseignement. Les partenariats entre les organismes industriels et les établissements d'enseignement ont contribué à sensibiliser les étudiants aux carrières. La majorité des élèves qui quittent l'école, le collège ou l'université n'ont qu'un aperçu très limité de ce qu'est réellement la vie professionnelle dans une fonction ou un secteur d'activité donné. Un aperçu réaliste de ce à quoi ressemble une "journée dans la vie", y compris les conditions de travail, garantira que les candidats s'autosélectionneront, dans une certaine mesure, ce qui réduira les taux d'attrition initiaux. L'utilisation de la technologie est importante à cet égard. Pensez à un salon de l'emploi où une industrie propose des expériences immersives de réalité virtuelle aux étudiants plutôt qu'une autre qui distribue des brochures ou se contente de parler du travail dans cette industrie. En peu de temps, une expérience immersive de RV donne une idée très claire de la vie professionnelle et des activités dans un environnement donné. La combinaison de ces innovations avec l'utilisation d'employés sélectionnés comme défenseurs de l'industrie devrait être la norme pour les industries désireuses de relever le défi des talents.
- Investissement dans la formation et le développement :les entreprises et les secteurs qui investissent dans le développement de leur personnel sont susceptibles de sortir gagnants de la guerre des talents. L'enquête de LinkedIn mentionnée précédemment souligne que les organisations qui offrent des possibilités d'apprentissage sont le meilleur moyen de fidéliser les employés. Les employés qui n'apprennent pas du tout, ou trop lentement, sont beaucoup plus susceptibles de partir. Les jeunes travailleurs, en particulier, ont un fort désir et besoin d'apprentissage et d'évolution de carrière. L'évolution de carrière n'implique pas nécessairement une promotion. Elle peut également prendre la forme de détachements, de projets, d'un élargissement du rôle et d'un changement de fonction. Une autre constatation parmi les nouveaux employés est que ceux qui ont effectué une mutation interne au cours de leurs deux premières années sont beaucoup plus susceptibles de rester que ceux qui n'ont pas eu cette opportunité. À l'autre extrémité du spectre, certaines industries ont réussi à recycler les employés plus âgés et à soutenir les employés qui souhaitent prolonger leur vie professionnelle.
- Promouvoir la technologie et l'innovation :on peut suggérer que si de nombreuses industries critiques en matière de sécurité investissent massivement dans l'infrastructure et les machines, elles ne sont pas toujours en tête de liste lorsqu'il s'agit d'innovation et d'utilisation plus large de la technologie. La technologie attire un profil d'employé plus jeune et le fait d'être perçu comme maladroit et non averti en matière de technologie peut être un facteur de dissuasion certain ! Sans vouloir s'aliéner les syndicats, l'introduction de nouvelles technologies telles que l'IA, la réalité virtuelle, l'automatisation et la robotique est susceptible de modifier fondamentalement la demande de main-d'œuvre. La technologie a le potentiel d'atténuer en partie la pénurie de compétences, mais la concurrence sous-jacente pour les talents demeure. Il reste à voir dans quelle mesure ce facteur contrebalance les défis démographiques identifiés.
- L'image de marque de l'industrie -Bien que la logique de ce type d'initiative soit indiscutable, les messages de l'entreprise et de l'industrie risquent de se perdre dans le bruit des cris des concurrents qui cherchent à attirer l'attention. L'étude de la marque au niveau sectoriel est susceptible de mettre en évidence les perceptions et les idées fausses les plus répandues sur le travail dans le secteur. Josh Bersin, l'un des principaux consultants en stratégie de ressources humaines, suggère la notion de proposition de valeur pour l'employé. Il s'agit d'une description claire et idéalement convaincante des avantages et des récompenses uniques que les employés recevront en échange de leurs compétences, de leurs efforts et de leur engagement. Pour les entreprises, pourquoi ne pas approfondir le concept avec les parties prenantes afin de créer une proposition de valeur pour l'industrie. Celle-ci résumerait les principales raisons pour lesquelles les travailleurs, en particulier les plus jeunes, devraient sérieusement envisager le choix d'une carrière dans le secteur. Travailler au niveau de l'industrie permettra de mettre en commun les ressources et d'adresser des messages plus clairs aux candidats potentiels. Bien que de nombreuses entreprises au sein des secteurs soient elles-mêmes en concurrence les unes avec les autres pour attirer les talents, elles collaborent également lorsque cela est dans leur intérêt mutuel.
- Initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion.Un environnement inclusif est une exigence pour de nombreux milléniaux. En fait, un environnement de travail qui n'est pas diversifié et inclusif est susceptible de donner l'impression d'être étranger. Les chiffres disponibles suggèrent que les industries essentielles à la sécurité doivent faire beaucoup plus d'efforts pour s'améliorer dans ce domaine.
Résumé :
De nombreux secteurs ont mis en œuvre des éléments des actions et initiatives susmentionnées avec un succès variable. Dans l'ensemble, il semblerait qu'il faille accorder plus d'attention à l'image de marque de l'industrie et à l'élaboration de propositions de valeur pour l'industrie, afin de susciter la clarté et l'enthousiasme des employés potentiels. En outre, la technologie doit être exploitée de manière plus cohérente et plus innovante dans le cadre de l'image de marque de l'industrie et pour permettre des initiatives d'apprentissage plus efficaces.
L'introduction d'un passeport de compétences pour chaque individu est l'un des moyens d'utiliser la technologie pour créer de la cohérence dans les industries critiques en matière de sécurité. Ces passeports numériques offrent une vue d'ensemble des compétences, de la formation et des qualifications, ainsi qu'une cartographie claire de la progression professionnelle future.
L'innovation à travers les passeports de compétences
Le concept de passeport personnel de compétences est une innovation récente issue du North Sea Transition Deal (NSTD) dans le secteur de l'énergie au Royaume-Uni. On estime qu'environ 50 000 emplois seront perdus dans le secteur traditionnel du pétrole et du gaz au cours des 10 à 15 prochaines années, tandis qu'un nombre similaire, et potentiellement plus important, sera créé dans le secteur des énergies renouvelables, y compris le captage du carbone et l'hydrogène. Cela soulève la question de savoir comment faciliter le mouvement entre les sous-secteurs de l'industrie et à grande échelle. Il s'agit là d'un excellent exemple de transition industrielle à grande échelle.
L'un des défis auxquels le secteur est confronté est qu'il existe un certain nombre d'organismes de compétences sectorielles qui fixent des normes pour les rôles, la formation associée et la certification dans le secteur. Jusqu'à présent, il n'existe pas de cartographie commune des normes entre ces organismes, ce qui entraîne des formations redondantes, des inefficacités et des coûts inutiles. La NSTD vise à harmoniser les normes entre les organismes de compétences afin d'aider les individus à s'approprier leur carrière et à pouvoir prendre des décisions de changement et de progression de carrière dans ce cadre. Un passeport de compétences donne aux travailleurs une visibilité totale sur les parcours de carrière potentiels et les exigences de formation pour les postes dans l'ensemble de l'industrie.
Le passeport de compétences s'intègre à toutes les bases de données des organismes sectoriels de compétences, regroupant la formation et les qualifications d'une personne en un seul endroit facile d'accès.
En outre, pour les secteurs où la sécurité est essentielle et où l'accès au site de travail doit être contrôlé, le passeport de compétences peut également faire office de passeport de sécurité. Dans de nombreux cas, l'accès au site est géré sur papier et/ou à l'aide d'un logiciel qui a été conçu il y a plusieurs années.
Comment les passeports de compétences contribuent au développement des compétences et à l'attraction des employés
Un passeport de compétences n'a de chances de réussir que si les principales parties prenantes, et en particulier les organismes de compétences, s'alignent sur les principes. L'adoption de normes par les organismes de compétences nécessitera probablement des compromis et la reconnaissance de la nécessité de travailler conjointement à la réalisation d'un objectif plus large. Comme il a été suggéré précédemment, les réponses de l'industrie, telles que l'élaboration d'une proposition de valeur pour l'industrie, sont nécessaires pour qu'une industrie puisse développer et présenter des stratégies efficaces en matière de compétences.
En supposant que cet obstacle puisse être surmonté, les passeports de compétences ont un potentiel significatif pour changer les expériences de développement des travailleurs actuels d'un secteur, ainsi que pour éduquer les nouveaux arrivants potentiels. L'idée d'avoir toutes ses qualifications en sécurité dans une application facilement accessible, ainsi que la possibilité de planifier les évolutions de carrière en fonction des aptitudes et des compétences, est un puissant catalyseur et permet de communiquer aux travailleurs que leurs besoins sont placés au premier plan.
Pour les candidats potentiels, un passeport de compétences peut à la fois éduquer sur les exigences et démontrer que le secteur est bien organisé et qu'il a une histoire cohérente à raconter sur les carrières et le développement. Le fait que cette histoire soit racontée par le biais d'une utilisation innovante de la technologie est un plus.
L'utilisation d'un passeport de compétences sera essentielle non seulement pour attirer et retenir une main-d'œuvre plus jeune, mais aussi pour montrer un parcours cohérent aux travailleurs plus âgés dont le rôle a pu changer. Ils peuvent se retrouver en transition vers un autre rôle, soit par leur propre volonté, soit en raison d'un besoin organisationnel, et ce passeport peut simplifier le processus de transition.
En travaillant ensemble et en exploitant l'innovation numérique, les industries essentielles à la sécurité peuvent s'appuyer sur l'héritage des travailleurs qui arrivent à la retraite en dotant la main-d'œuvre de demain de toutes les compétences nécessaires pour l'aider à construire une carrière durable et agréable.
