Управляющий директор 3t Digital Грант Кроу обсуждает новые отраслевые решения, которые помогают привлекать и удерживать таланты и навыки в отраслях, связанных с безопасностью.
В этой статье рассматриваются таланты в отраслях, связанных с обеспечением безопасности, и их стареющая рабочая сила, включая, в частности, железнодорожную отрасль, строительство, горнодобывающую промышленность и коммунальное хозяйство. Хотя динамика развития зависит от географии и специфики отрасли, существуют общие тенденции и темы, оказывающие схожее влияние на большинство этих отраслей.
Демографические и биографические характеристики рабочей силы
Как правило, в этих отраслях всегда работали люди старшего возраста, что объясняется их перспективностью, а также тем, что многие работники остаются в одной компании на всю жизнь. Хотя это и дает преимущества в виде знающих и уверенных в себе сотрудников, по мере достижения этой группой пенсионного возраста возникают проблемы. С уменьшением числа молодых специалистов может возникнуть нехватка необходимых навыков и знаний на этих ответственных за безопасность должностях.
Исследования показывают, что в железнодорожной, строительной и коммунальной отраслях возраст, пол и разнообразие играют свою роль в старении рабочей силы: не хватает квалифицированных работников моложе 30 лет, способных заменить уходящих на пенсию.
Средний возраст работников железнодорожной отрасли составляет 44 года.
Национальная академия железнодорожного транспорта Великобритании (NSAR) недавно сообщила, что средний возраст работников отрасли составляет 44 года и неуклонно растет. В сочетании с тем фактом, что доля сотрудников в возрасте 15-25 лет с 2016 года сократилась вдвое и составляет всего 5 % от общего числа работников, это означает, что железнодорожная отрасль может столкнуться с серьезными проблемами, если не принять меры. Гендерная принадлежность и разнообразие являются важными факторами для привлечения талантов и репутации отрасли, однако доля женщин в штате снизилась до 14,6 %, а доля работников, относящихся к категории не белых, составила всего 12,5 %.
В строительной отрасли наблюдается рост числа работников старше 60 лет.
В строительной отрасли, согласно исследованию британского Чартерного института строительства, общая численность работников в возрасте старше 60 лет увеличилась больше, чем в любой другой возрастной группе, в то время как наибольшее сокращение наблюдается среди работников моложе 30 лет. Это говорит о неизбежной и значительной потере знаний и жизненно важных навыков по мере того, как эта группа приближается к выходу на пенсию, а на смену им приходит все меньше молодых специалистов.
В отрасли коммунального хозяйства на 50 % увеличилось число работников старше 45 лет.
Глядя на международный рынок коммунальных услуг, Филип Гордон из Smart Energy International отмечает, что ситуация в сфере занятости меняется под влиянием различных факторов, включая общую проблему стареющей рабочей силы, выходящей на пенсию. По данным Министерства энергетики США, опубликованным в январе 2017 года, 25 % американских сотрудников электрических и газовых компаний, родившихся в середине 1900-х годов, выйдут на пенсию в течение следующих пяти лет.
По оценкам Министерства труда США, в ближайшие десять лет на пенсию уйдет до 50 % нынешних сотрудников энергетических компаний, а средний возраст работников отрасли составляет 50 лет. Проблема существует не только в США: более половины (52 %) работников электроэнергетического сектора Великобритании старше 45 лет. Аналогичные показатели в отрасли водоснабжения - 54 %, а в газовой отрасли Великобритании 49 % сотрудников старше этого возраста.
Эти статистические данные свидетельствуют о проблеме, которая затрагивает множество критически важных для безопасности отраслей. Но организации не только теряют навыки, когда люди уходят на пенсию, но и наборы навыков, необходимые для каждой роли, естественным образом меняются с течением времени по мере изменения потребностей и требований, а также развития технологий.
Меняющиеся требования к квалификации
По мере развития критически важных условий работы необходимо проводить масштабную переквалификацию или повышение квалификации, чтобы поддерживать существующие и новые кадры на высоком уровне.
Недавно компания LinkedIn опубликовала глобальное исследование о роли обучения и развития, в котором подчеркивается, что с 2015 года набор навыков, необходимых для работы в должности, изменился в среднем на 25 %, а к 2027 году эта цифра, как ожидается, удвоится. Это говорит о том, что все чаще потребуется масштабное повышение квалификации и переквалификация. В отчете выражается обеспокоенность относительным отсутствием инициатив по повышению квалификации и переквалификации рабочей силы, а также медленным прогрессом в реализации этих инициатив там, где они существуют. Крупномасштабное переквалификация или повышение квалификации требует инвестиций, но это маловероятно без общего для всей отрасли чувства срочности и целеустремленности. Текущий экономический климат, когда во многих западных странах занятость близка к полной, усугубляет проблему талантов и заставляет эти отрасли вести борьбу за таланты с другими отраслями и географическими регионами.
Действия по исправлению ситуации:
Уже существуют инициативы, направленные на решение проблем, связанных с талантами, но все они с разной степенью успеха.
К ним относятся:
- Комплексные программы стажировки. Программы, предлагающие сочетание формального образования и практического обучения, успешно привлекают молодых специалистов, которые стремятся учиться "на рабочем месте". Такие программы часто приводят к получению признанной квалификации и возможности долгосрочного трудоустройства в данном секторе. Технологии все чаще используются для предоставления учебного контента, оценки прогресса и связи учеников с работодателями. Использование технологий также сокращает расходы на поездки, что делает этот метод обучения весьма привлекательным для широких слоев населения. Такой способ обучения, при котором технологии играют важную роль в учебном материале, позволяет более объективно оценивать учеников и давать им более подробные и значимые оценки.
- Сотрудничество с учебными заведениями. Партнерство между промышленными организациями и учебными заведениями помогает повысить осведомленность учащихся о карьере. Большинство выпускников школ, колледжей и университетов не имеют подробного представления о том, что на самом деле представляет собой трудовая деятельность в той или иной роли или отрасли. Реалистичное представление о том, как выглядит "день из жизни", включая условия труда, обеспечит определенный самоотбор кандидатов, что приведет к снижению уровня отсева на начальном этапе. Здесь важно использовать технологии. Подумайте о ярмарке вакансий, где представители одной из отраслей предоставляют студентам погружение в виртуальную реальность, а не просто раздают брошюры или рассказывают о работе в этой отрасли. За короткий промежуток времени иммерсивный опыт VR дает очень четкое представление о рабочей жизни и деятельности в любой среде. Сочетание этих инноваций с использованием отдельных сотрудников в качестве пропагандистов отрасли должно стать нормой для отраслей, серьезно относящихся к решению проблемы талантов.
- Инвестиции в обучение и развитие.Компании и отрасли, которые вкладывают средства в развитие своих сотрудников, скорее всего, станут победителями в войне за таланты. В исследовании LinkedIn, упомянутом ранее, подчеркивается, что организации, предоставляющие возможности для обучения, - лучший способ повысить уровень удержания сотрудников. Сотрудники, которые совсем не учатся или учатся слишком медленно, с гораздо большей вероятностью уйдут. Молодые работники, в частности, испытывают сильное желание и потребность в обучении и карьерном росте. Карьерный рост не обязательно подразумевает продвижение по службе. Он также может выражаться в командировках, проектной работе, расширении роли и переходе от одной функции к другой. Еще один вывод, сделанный среди новых сотрудников, заключается в том, что вероятность того, что они останутся в компании, гораздо выше, чем у тех, кто не имел такой возможности. На другом конце спектра некоторые отрасли добились успеха в переквалификации пожилых сотрудников и в поддержке работников, желающих продлить свою трудовую деятельность.
- Продвижение технологий и инноваций.Можно предположить, что, хотя многие отрасли, связанные с обеспечением безопасности, вкладывают значительные средства в инфраструктуру и оборудование, они не всегда на высоте, когда речь идет об инновациях и более широком использовании технологий. Технологии привлекают более молодых сотрудников, и впечатление, что они не разбираются в технологиях, может стать определенным сдерживающим фактором! Не желая отпугивать профсоюзы, следует отметить, что внедрение новых технологий, включая искусственный интеллект, виртуальную реальность, автоматизацию и робототехнику, скорее всего, кардинально изменит спрос на рабочую силу. Технологии способны частично смягчить проблему нехватки квалифицированных кадров, однако основная конкуренция за таланты все еще сохраняется. В какой степени этот фактор будет противостоять демографическим проблемам, еще предстоит выяснить.
- Брендинг отрасли.Хотя логика такого рода инициатив неоспорима, существует опасность того, что идеи компании и отрасли могут затеряться в шуме криков конкурентов, требующих внимания. Проведение исследования бренда на уровне отрасли, скорее всего, позволит выявить общепринятые представления и заблуждения о работе в данной отрасли. Джош Берсин, ведущий консультант по стратегии управления персоналом, предлагает понятие "ценностное предложение сотрудника" (Employee Value Proposition). Это четкое и в идеале убедительное описание уникальных преимуществ и вознаграждений, которые сотрудники получат в обмен на свои навыки, усилия и преданность делу. Что касается отраслей, то почему бы не развить эту концепцию вместе с заинтересованными сторонами и не создать отраслевое ценностное предложение. В нем будут изложены основные причины, по которым работники, особенно молодые, должны всерьез рассматривать данную отрасль в качестве карьерного выбора. Работа на уровне отрасли позволит объединить ресурсы и обеспечить большую ясность сообщений для потенциальных кандидатов. Несмотря на то, что многие компании внутри отрасли сами конкурируют друг с другом за таланты, они также сотрудничают, когда это отвечает их взаимным интересам.
- Инициативы в области разнообразия и инклюзивности.Инклюзивная среда является обязательным требованием для многих миллениалов. На самом деле, рабочая среда, которая не отличается разнообразием и инклюзивностью, скорее всего, будет казаться чужой. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что предприятиям, работающим в сфере безопасности, необходимо приложить гораздо больше усилий для улучшения ситуации в этой области.
Резюме:
Многие отрасли с переменным успехом внедряют элементы вышеперечисленных действий и инициатив. В целом представляется, что необходимо уделять больше внимания брендингу отрасли и разработке ценностных предложений отрасли, чтобы обеспечить ясность и энтузиазм среди потенциальных сотрудников. Кроме того, необходимо более последовательно и инновационно использовать технологии в рамках брендинга отрасли и для реализации более эффективных инициатив в области обучения.
Одним из таких способов использования технологий для обеспечения согласованности действий в отраслях, связанных с безопасностью, является введение паспорта квалификации для каждого сотрудника. Эти цифровые паспорта позволяют сразу получить представление о навыках, обучении и квалификациях, а также наглядно отображают перспективы дальнейшего продвижения по службе.
Инновации, хотя паспорта навыков
Недавнее нововведение, возникшее в результате заключения соглашения о переходе к рынку Северного моря (NSTD) в энергетическом секторе Великобритании, - это концепция персонального паспорта навыков. По оценкам, в ближайшие 10-15 лет в традиционной нефтегазовой отрасли будет потеряно около 50 000 рабочих мест, в то время как аналогичное и потенциально большее количество будет создано в сфере возобновляемых источников энергии, включая улавливание углерода и водород. В связи с этим возникает вопрос о том, как облегчить перемещение между подсекторами промышленности в крупных масштабах. Это отличный пример крупномасштабного перехода в другую отрасль.
Одна из проблем, с которой сталкивается отрасль, заключается в том, что существует ряд отраслевых органов по квалификации, устанавливающих стандарты для ролей, соответствующего обучения и сертификации в отрасли. До сих пор не существует общего отображения стандартов между этими органами, что приводит к дублированию обучения, неэффективности и ненужным затратам. Цель NSTD - согласовать стандарты между организациями, занимающимися вопросами квалификации, чтобы помочь людям взять на себя ответственность за свою карьеру и иметь возможность принимать решения о смене профессии и продвижении по службе в этих рамках. Паспорт квалификации дает работникам полное представление о потенциальных путях развития карьеры и требованиях к обучению в различных отраслях.
Паспорт навыков интегрируется со всеми базами данных отраслевых органов по квалификации, объединяя данные об обучении и квалификации человека в одном удобном для доступа месте.
Кроме того, в тех отраслях, где необходимо контролировать доступ к объекту, паспорт квалификации может выполнять функции паспорта безопасности. Во многих случаях доступ на объект управляется с помощью бумажных документов и/или устаревшего программного обеспечения, созданного много лет назад.
Как паспорта навыков помогают в развитии навыков и привлечении сотрудников
Паспорт навыков может быть успешным только в том случае, если основные заинтересованные стороны, в частности, органы по профессиональным квалификациям, будут придерживаться единых принципов. Согласование стандартов между организациями по повышению квалификации, вероятно, потребует компромисса и признания необходимости совместной работы для достижения общего блага. Как уже говорилось ранее, для того чтобы любая отрасль могла разрабатывать и представлять эффективные стратегии, связанные с навыками, необходимы ответные меры со стороны отрасли, такие как разработка ценностного предложения отрасли.
Если предположить, что это препятствие удастся преодолеть, то паспорта навыков обладают значительным потенциалом для изменения опыта развития нынешних работников отрасли, а также обучения потенциальных новичков. Идея надежного хранения всех своих квалификаций в одном легкодоступном приложении, а также возможность планировать карьерный рост с учетом навыков и компетенций - это мощный стимул, который дает понять работникам, что их потребности ставятся во главу угла.
Потенциальным абитуриентам паспорт навыков может не только рассказать о требованиях, но и продемонстрировать, что в секторе все в порядке, что у него есть цельная история, которую можно рассказать о карьере и развитии. То, что эта история рассказывается с помощью инновационных технологий, является бонусом.
Использование паспорта навыков будет иметь ключевое значение не только для привлечения и удержания молодых сотрудников, но и для того, чтобы показать последовательный путь для пожилых работников, чьи роли могли измениться. Они могут перейти на другую роль по собственному желанию или в силу организационной необходимости, и такой паспорт может упростить процесс перехода.
Благодаря совместной работе и использованию цифровых инноваций отрасли, связанные с обеспечением безопасности, смогут развить наследие работников, выходящих на пенсию, и вооружить будущие кадры всеми необходимыми навыками, которые помогут им построить долговременную и приятную карьеру.
