Grant Crow, Director General de 3t Digital, habla de las soluciones industriales emergentes que ayudan a atraer y retener talentos y competencias en sectores críticos para la seguridad.
En este artículo se analiza el talento en los sectores críticos para la seguridad y el envejecimiento de sus plantillas, como el ferroviario, la construcción, la minería y los servicios públicos, entre otros. Aunque las dinámicas varían en función de la geografía y los problemas específicos del sector, existen tendencias y temas generales que afectan a la mayoría de estos sectores de forma similar.
Demografía y antecedentes de la mano de obra
Normalmente, estas industrias siempre han contado con un grupo demográfico de mayor edad debido a sus sólidas perspectivas, y muchos trabajadores permanecen en la misma empresa de por vida. Aunque esto tiene la ventaja de contar con una mano de obra experta y segura, también plantea problemas cuando este grupo alcanza la edad de jubilación. Con la disminución de jóvenes talentos, existe la posibilidad de que se produzca una falta de competencias y conocimientos adecuados en estas funciones críticas para la seguridad.
En los sectores del ferrocarril, la construcción y los servicios públicos, los estudios muestran que la edad, el sexo y la diversidad influyen en el envejecimiento de la mano de obra, con una falta de trabajadores cualificados menores de 30 años capaces de sustituir a los que se jubilan.
La industria ferroviaria tiene una edad media de 44 años.
La National Skills Academy for Rail (NSAR) del Reino Unido informó recientemente de que la edad media en el sector era de 44 años y que había ido aumentando de forma constante. Esto, unido al hecho de que la proporción de empleados con edades comprendidas entre los 15 y los 25 años se ha reducido a la mitad desde 2016, situándose en solo el 5 % de la plantilla total, significa que el sector ferroviario podría tener problemas muy serios si no se toman medidas ahora. El género y la diversidad son factores importantes para la atracción de talento y la reputación del sector, pero la proporción de mujeres en la plantilla ha caído hasta el 14,6 % y, además, los trabajadores clasificados como no blancos solo alcanzan el 12,5 %.
En el sector de la construcción ha aumentado el número de trabajadores mayores de 60 años.
En el sector de la construcción, la investigación del Chartered Institute of Building del Reino Unido muestra que el total de trabajadores mayores de 60 años ha aumentado más que cualquier otro grupo de edad, mientras que la mayor reducción se produce en el total de trabajadores menores de 30 años. Esto sugiere una pérdida inminente y significativa de conocimientos y competencias vitales a medida que este grupo se acerca a la jubilación, con menos profesionales jóvenes en ciernes para sustituirlos.
El sector de los servicios públicos ha registrado un aumento del 50% de los trabajadores mayores de 45 años.
Philip Gordon, de Smart Energy International, observa ahora en el mercado internacional de los servicios públicos que el panorama laboral está cambiando, impulsado por diversas fuerzas, entre ellas el problema común del envejecimiento de la mano de obra que llega a la jubilación. Según una evaluación realizada en enero de 2017 por el Departamento de Energía de Estados Unidos, el 25 % de los empleados estadounidenses de empresas eléctricas y de gas nacidos a mediados del siglo pasado se jubilarán en los próximos cinco años.
El Departamento de Trabajo de EE.UU. también ha calculado que hasta el 50% de la mano de obra actual de las empresas de servicios energéticos se jubilará en los próximos diez años, y la edad media en el sector es de 50 años. El problema no se limita a Estados Unidos: más de la mitad (52%) de los trabajadores del sector eléctrico británico tiene más de 45 años. Las cifras son similares en el sector del agua (54%) y en el del gas (49%).
Estas estadísticas ponen de relieve un problema que afecta a multitud de sectores en los que la seguridad es fundamental. Pero las organizaciones no solo pierden personal cuando se jubilan, sino que las competencias necesarias para cada función evolucionan de forma natural con el tiempo, a medida que cambian las necesidades y los requisitos y avanza la tecnología.
Cambios en los requisitos de cualificación
A medida que evolucionan los entornos de trabajo en los que la seguridad es un factor crítico, se hace necesaria una reconversión o mejora de las cualificaciones a gran escala para mantener a los actuales y nuevos talentos en lo más alto de su carrera.
LinkedIn ha publicado recientemente una encuesta mundial sobre el papel del aprendizaje y el desarrollo, en la que se destaca que, desde 2015, el conjunto de competencias para los puestos ha cambiado una media del 25 %, y se espera que esta cifra se duplique de aquí a 2027. Esto sugiere que cada vez va a ser más necesario mejorar y reciclar las competencias a gran escala. El informe menciona la preocupación por la relativa falta de iniciativas para mejorar y reciclar las cualificaciones de la mano de obra y la lentitud con la que avanzan estas iniciativas cuando existen. La reconversión o mejora de las cualificaciones a gran escala requiere inversión, pero es improbable que ésta se produzca sin un sentido de urgencia y propósito compartido por toda la industria. El clima económico actual, con casi pleno empleo en muchas economías occidentales, agrava el reto del talento y garantiza que estas industrias estén luchando por el talento con otras industrias y zonas geográficas.
Medidas para remediarlo:
Ya existen iniciativas para intentar abordar los retos del talento, todas ellas con distintos grados de éxito.
Entre ellas figuran:
- Programas integrales de aprendizaje. Los programas que ofrecen una combinación de educación formal y formación práctica han tenido éxito a la hora de atraer a jóvenes talentos deseosos de aprender "en el trabajo". Estos programas suelen conducir a cualificaciones reconocidas y a la posibilidad de un empleo a largo plazo en el sector. La tecnología se utiliza cada vez más para impartir contenidos de formación, evaluar los progresos y conectar a los aprendices con las empresas. Este uso de la tecnología también reduce las exigencias y los costes de desplazamiento, lo que hace que este método de aprendizaje resulte muy atractivo para un grupo demográfico más amplio. Aprender de esta manera, con la tecnología desempeñando un papel importante en el material didáctico, tiene el potencial de evaluar a los aprendices de forma más objetiva y de proporcionar evaluaciones más granulares y significativas.
- Colaboración con instituciones educativas. La colaboración entre la industria y los centros de enseñanza ha contribuido a sensibilizar a los estudiantes. La mayoría de los estudiantes que abandonan la escuela, el instituto o la universidad tienen muy poca idea de cómo es realmente la vida laboral en un determinado puesto o sector. Una visión realista de cómo es un "día en la vida", incluidas las condiciones de trabajo, garantizará que los candidatos, en cierta medida, se autoseleccionen, lo que reducirá los niveles de abandono inicial. El uso de la tecnología es importante. Piense en una feria de empleo en la que un sector ofrezca a los estudiantes experiencias inmersivas de realidad virtual, frente a otra en la que se repartan folletos o se hable simplemente de trabajar en ese sector. En un breve espacio de tiempo, una experiencia de realidad virtual inmersiva proporciona una idea muy clara de la vida laboral y las actividades en un entorno determinado. Combinar estas innovaciones con el uso de empleados seleccionados como defensores del sector debería ser la norma para las industrias que se tomen en serio el reto del talento.
- Invertir en formación y desarrollo: las empresas e industrias que inviertan en el desarrollo de su personal serán probablemente las ganadoras en la guerra del talento. La encuesta de LinkedIn mencionada anteriormente destaca que las organizaciones que ofrecen oportunidades de aprendizaje son la mejor manera de impulsar la retención de los empleados. Los empleados que no aprenden en absoluto, o lo hacen con demasiada lentitud, tienen muchas más probabilidades de marcharse. Los trabajadores más jóvenes, en particular, tienen un gran deseo y necesidad de aprender y desarrollar su carrera profesional. El desarrollo profesional no implica necesariamente un ascenso. También puede adoptar la forma de comisiones de servicio, trabajo en proyectos, ampliación de funciones y traslados de una función a otra. Además, entre los empleados más recientes, los que habían realizado un traslado interno en sus dos primeros años tenían muchas más probabilidades de permanecer en la empresa que los que no habían tenido esa oportunidad. En el otro extremo del espectro, algunas industrias han tenido éxito en la reconversión de los empleados de más edad y en el apoyo a los empleados que desean prolongar su vida laboral.
- Promover la tecnología y la innovación: aunque muchos sectores en los que la seguridad es fundamental invierten mucho en infraestructura y maquinaria, no siempre son los primeros en considerar la innovación y el uso más amplio de la tecnología. La tecnología atrae a un perfil de empleado más joven, y dar la impresión de ser un poco torpe y de no saber de tecnología puede ser un factor disuasorio. Sin ánimo de alienar a los sindicatos, es probable que la introducción de nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial, la realidad virtual, la automatización y la robótica, cambie radicalmente la demanda de mano de obra. La tecnología tiene el potencial de mitigar parte de la escasez de cualificaciones, pero la competencia subyacente por el talento sigue existiendo. Queda por ver hasta qué punto este factor contrarresta los retos demográficos identificados.
- Aunque la lógica de este tipo de iniciativa es indiscutible, existe el peligro de que los mensajes dela empresa y del sector se pierdan en el ruido de los gritos de la competencia para llamar la atención. Llevar a cabo un estudio de marca a nivel sectorial puede poner de relieve las percepciones y los errores más comunes sobre el trabajo en el sector. Josh Bersin, uno de los principales consultores de estrategia de RR.HH., sugiere la noción de una Propuesta de Valor para el Empleado. Se trata de una descripción clara e idealmente convincente de los beneficios y recompensas únicos que los empleados recibirán a cambio de sus habilidades, esfuerzo y compromiso. En el caso de las industrias, ¿por qué no desarrollar el concepto con las partes interesadas para crear una Propuesta de Valor para la Industria? En ella se resumirían las principales razones por las que los trabajadores, sobre todo los más jóvenes, deberían considerar seriamente el sector como una opción profesional. Trabajar a nivel sectorial permitirá aunar recursos y ofrecer una mayor claridad en los mensajes a los candidatos potenciales. Aunque muchas empresas del sector compiten entre sí por el talento, también colaboran cuando ello redunda en interés mutuo.
- Un entorno inclusivo es un requisito para muchos millennials. De hecho, es probable que un entorno de trabajo que no sea diverso e integrador les resulte extraño. Las cifras disponibles sugieren que las industrias críticas para la seguridad necesitan hacer mucho más para mejorar en este ámbito.
Resumen:
Muchas industrias han puesto en práctica elementos de las acciones e iniciativas anteriores con éxito variable. En general, parece que hay que prestar más atención a la marca del sector y al desarrollo de propuestas de valor del sector que aporten claridad y entusiasmo a los empleados potenciales. Además, la tecnología debe aprovecharse de forma más coherente e innovadora como parte de la imagen de marca del sector y para permitir iniciativas de aprendizaje más eficaces.
Una de estas formas de utilizar la tecnología para crear coherencia en los sectores críticos para la seguridad es la introducción de un Pasaporte de Competencias para cada persona. Estos pasaportes digitales ofrecen una visión de conjunto de las capacidades, la formación y las cualificaciones, junto con una cartografía clara de la futura progresión laboral.
Innovación a través de los pasaportes de competencias
Una reciente innovación surgida del North Sea Transition Deal (NSTD) en el sector energético del Reino Unido es el concepto de pasaporte personal de competencias. Se calcula que en los próximos 10 a 15 años se perderán unos 50.000 puestos de trabajo en el sector tradicional del petróleo y el gas, mientras que se creará un número similar, y potencialmente mayor, en el de las energías renovables, incluidas la captura de carbono y el hidrógeno. Esto plantea la cuestión de cómo facilitar el movimiento entre subsectores industriales y a gran escala. Este es un excelente ejemplo de transición industrial a gran escala.
Uno de los retos a los que se enfrenta la industria es que hay varios organismos sectoriales que establecen normas para las funciones, la formación asociada y la certificación en la industria. Hasta la fecha, no existe un mapa común de normas entre estos organismos, lo que da lugar a una duplicación de la formación, ineficiencias y costes innecesarios. La NSTD pretende armonizar las normas de todos los organismos de cualificación para ayudar a las personas a apropiarse de su carrera y poder tomar decisiones de cambio y progresión profesional dentro de este marco. El pasaporte de competencias ofrece a los trabajadores una visión completa de las posibles trayectorias profesionales y de los requisitos de formación para los distintos puestos del sector.
El pasaporte de competencias se integra con todas las bases de datos de los organismos de competencias sectoriales, consolidando la formación y las cualificaciones de una persona en un lugar de fácil acceso.
Además, para aquellos sectores en los que la seguridad es fundamental y en los que es necesario controlar el acceso al lugar de trabajo, el Pasaporte de competencias también puede funcionar como Pasaporte de seguridad. En muchos casos, el acceso al lugar de trabajo se gestiona con papel o software heredado de hace años.
Cómo ayudan los pasaportes de competencias al desarrollo de capacidades y la atracción de empleados
Un pasaporte de competencias sólo puede tener éxito si las principales partes interesadas, y en particular los organismos de competencias, están de acuerdo con los principios. Es probable que para acordar normas entre los organismos de cualificación sea necesario llegar a un compromiso y reconocer la necesidad de trabajar conjuntamente por un bien mayor. Como se ha sugerido anteriormente, las respuestas de la industria, como el desarrollo de una propuesta de valor de la industria, son necesarias para que cualquier industria desarrolle y presente estrategias eficaces relacionadas con las competencias.
Suponiendo que se pueda superar este obstáculo, los pasaportes de competencias tienen un potencial significativo para cambiar las experiencias de desarrollo de los trabajadores actuales de un sector, así como para educar a los potenciales entrantes. La idea de tener todas las cualificaciones de una persona guardadas de forma segura en una aplicación de fácil acceso, junto con la posibilidad de planificar los movimientos profesionales en función de las cualificaciones y competencias, es un poderoso facilitador y sirve para comunicar a los trabajadores que sus necesidades se sitúan en primer plano.
Para los posibles candidatos, un pasaporte de competencias puede servir tanto para educar sobre los requisitos como para demostrar que el sector se ha puesto las pilas y tiene una historia coherente que contar sobre las carreras profesionales y el desarrollo. Que esta historia se cuente a través del uso innovador de la tecnología es una ventaja.
El uso de un pasaporte de competencias será clave no sólo para atraer y retener a una mano de obra más joven, sino también para mostrar un itinerario cohesionado a los trabajadores de más edad cuyas funciones puedan haber cambiado. Es posible que se encuentren en una situación de transición hacia otro puesto, ya sea por deseo propio o por necesidad de la organización, y este pasaporte puede simplificar el proceso de transición.
Trabajando juntos y aprovechando la innovación digital, las industrias críticas para la seguridad pueden aprovechar el legado de aquellos trabajadores que llegan a la jubilación equipando a la mano de obra del futuro con todas las competencias necesarias para ayudarles a construir una carrera duradera y agradable.
