Este blogue apresenta ideias sobre a melhor forma de identificar e utilizar os conhecimentos de funcionários experientes, a fim de alargar a capacidade e a relevância da função de I&D, reduzindo simultaneamente o investimento necessário.
Está bem documentado que muitas indústrias estão a enfrentar desafios demográficos e de competências semelhantes. Quer se trate da indústria da energia, dos caminhos-de-ferro, da marinha, da construção ou de qualquer outra indústria que exija a aplicação de normas de segurança rigorosas, os desafios são reais e têm impacto atualmente.
Os desafios mais comuns incluem:
- Uma força de trabalho envelhecida - o que significa que um grande número de funcionários experientes sairá a curto prazo, levando consigo todo o seu conhecimento. Em muitos aspectos, esta situação é semelhante à eliminação de um enorme disco rígido com dados úteis. Estas pessoas também precisam de ser substituídas, o que não é fácil quando os potenciais candidatos a entrar no sector têm outras opções e os sectores nomeados nem sempre apresentam marcas de alto nível.
- Muitos dos novos trabalhadores têm requisitos diferentes para a sua carreira e desenvolvimento. Tendem a querer mais variedade e têm expectativas diferentes (e mais elevadas) relativamente à aprendizagem e às oportunidades. Em muitos casos, o investimento na aprendizagem tradicional presencial com algum e-learning padrão não é suficiente, especialmente para reduzir o tempo de aquisição de competências.
- Aumento da necessidade de desenvolvimento de competências digitais em todos os sectores. Quase todas as funções estão a ser influenciadas pela crescente digitalização, o que levanta uma série de riscos, como a cibersegurança e o impacto de erros na má gestão das ferramentas digitais.
Como estão atualmente constituídas as equipas de formação e de I&D
A maioria das equipas de formação está consciente dos desafios e esforça-se por resolvê-los. No entanto, as funções de formação podem ser prejudicadas pela quantidade de investimento antigo em infra-estruturas de formação, por restrições orçamentais, pelo apoio variável da liderança de topo, bem como pela falta de investimento necessário em recursos digitais por parte dos fornecedores do sector. A falta de confiança e de experiência na utilização de elementos de aprendizagem digital, como a RV, também desempenha um papel importante.
Penso que chegou o momento de as equipas de I&D encontrarem formas práticas de aproveitar os conhecimentos e as ideias dos seus funcionários experientes e de os disponibilizarem aos funcionários relevantes para acelerar o seu tempo de aquisição de competências. Como é que isto pode ser feito?
Soluções potenciais
Toda a gente é boa em algumas coisas e muitas pessoas são especialistas numa determinada área. Por vezes, as pessoas mais capazes não têm consciência da sua competência, pois consideram-na um dado adquirido. No entanto, a existência de quadros de competências e processos de avaliação correctos significa que a identificação de pessoas com competências específicas deve ser relativamente simples.
A primeira questão é saber se existem funcionários experientes que estejam dispostos a participar numa iniciativa de aquisição de conhecimentos. A resposta tem de ser afirmativa. Se tiver 100 engenheiros na sua empresa, desde que o processo e os benefícios sejam claramente delineados, é de esperar que pelo menos 10 aproveitem a oportunidade e talvez outros 20 a 30 sejam persuadidos ao longo do tempo, à medida que o projeto se desenvolve.
Então, se encontrar as pessoas certas com os conhecimentos certos é relativamente simples, qual é o problema? Não é prático esperar que pessoas com empregos ocupados estejam regularmente nos seus centros de formação para apoiar eventos de aprendizagem. Em vez disso, a atenção deve centrar-se em:
- Um único processo para reunir conhecimentos específicos
- Transformar estas informações em material utilizável e divulgá-las ao público correto
- Monitorizar o envolvimento e a aquisição de conhecimentos
- Melhorar o feedback dos posts
Fase 1: Recolha de conhecimentos específicos
Na minha opinião, a fase 1 é a mais difícil. Voltando à noção de que muitos peritos não têm consciência da sua competência, a formação pode abordar esta questão de duas formas: Tendo identificado exemplos de certas competências, a formação pode ser bastante específica nos seus requisitos. A formação pode criar um guia para permitir que os peritos identifiquem eles próprios as partes constituintes de um determinado processo técnico ou facilitar esta tarefa em conjunto. Esta última opção consome mais tempo, mas é suscetível de ser mais adequada nas fases iniciais da iniciativa. De qualquer forma, a equipa de formação terá de realizar uma pequena intervenção para garantir que os peritos identificados compreendem os princípios básicos da conceção de instruções e como criar conteúdos úteis e atraentes.
O guia deve abordar os objectivos básicos da conceção pedagógica para garantir que é seguida uma abordagem normalizada e rigorosa. O guia deve igualmente incluir os controlos de qualidade necessários no final de cada etapa, a fim de minimizar qualquer perda de tempo por parte dos peritos envolvidos. A participação direta da formação contribuirá igualmente para a elaboração de orientações mais significativas para as pessoas que trabalham sozinhas. A minha sugestão é que os peritos sejam convidados a concentrar-se em apenas 2 processos técnicos em que tenham um conhecimento profundo.
Os especialistas devem abordar a tarefa sabendo em que formato o conteúdo será convertido e, consequentemente, consumido. Para a maioria dos processos técnicos, um vídeo curto (ou uma série de vídeos curtos) acompanhado de uma narração ou de um conjunto de notas deve ser suficiente.
O resultado desta fase será uma conceção pedagógica acordada, que especifica os objectivos de aprendizagem e a forma como estes serão concretizados.
Fase 2: Criação e distribuição de conteúdos
Dado que o objetivo não é desenvolver "cursos" longos, mas antes desenvolver uma série de conteúdos mais curtos e de microaprendizagem, uma das melhores formas de avançar é fazer um vídeo do especialista a realizar o processo. O ideal é que o vídeo seja acompanhado por um conjunto escrito de dicas e directrizes. O perito terá de dispor do equipamento adequado, que terá de ser alugado/comprado ou utilizado se houver stock. Na maioria dos casos, um colega de trabalho pode ser o videógrafo. Lembre-se de que não se trata de produzir uma imagem de 5 estrelas, mas sim uma aprendizagem útil com um conteúdo de 5 estrelas. A equipa de formação pode encarregar-se de qualquer edição final necessária.
Para fazer chegar os conteúdos às pessoas certas, sugerimos que marque ou agrupe alunos individuais para facilitar a distribuição e a análise subsequente. Uma boa solução de microaprendizagem permitir-lhe-á enviar conteúdos para públicos específicos e apoiar a participação através da introdução de elementos de competição, incluindo distintivos e quadros de líderes.
Fase 3: Monitorização do envolvimento e dos conhecimentos adquiridos
Ao fornecer um conteúdo de questionário aos alunos antes de concluírem a aprendizagem, pode ser facilmente criada uma referência dos níveis de conhecimento iniciais para cada indivíduo. Os níveis iniciais de conhecimento podem ser facilmente agregados em funções, sítios, etc., para fornecer análises e informações adicionais.
Normalmente, cada mini-curso terá um número de testes associados a serem entregues ao longo do tempo como forma de incentivar a recordação e a retenção. A ciência da utilização de questionários regulares é designada por prática de recuperação e foi demonstrado que a utilização de técnicas de recuperação melhora significativamente a retenção de conhecimentos. Deve ser considerada a possibilidade de utilizar a IA para personalizar os questionários, de modo a que estes se baseiem em respostas anteriores. Desta forma, os indivíduos serão testados nas suas áreas mais fracas e não nos seus pontos fortes. Muitas plataformas de microaprendizagem oferecem esta capacidade.
Em muitos aspectos, o processo aqui descrito sugere que a equipa de formação precisa de capacitar outros na organização e, para alguns, isto pode parecer uma renúncia ao controlo. A utilização de uma aplicação de microaprendizagem permite obter facilmente informações sobre o envolvimento dos formandos, a aquisição e a retenção de conhecimentos, o que significa que a equipa de formação tem o controlo total do processo global.
Fase 4: Melhorar o feedback posterior
O controlo da qualidade do conteúdo da aprendizagem (e não do processo) deve ser uma área prioritária para que o processo seja totalmente eficaz. Recorrendo a especialistas da empresa, a equipa de Aprendizagem e Desenvolvimento consegue aumentar significativamente a quantidade de conteúdos relevantes disponíveis para os formandos em áreas-chave e fazê-lo sem grandes investimentos. Monitorizar o feedback e responder rapidamente com melhorias, sempre que necessário, ajudará a incorporar esta abordagem moderna ao desenvolvimento de conhecimentos e competências na organização.
Não só se conseguirá uma maior escala, como os métodos de apoio à aprendizagem serão atractivos para os trabalhadores mais jovens e para os recém-chegados, uma vez que são as formas de aprendizagem com que estão mais familiarizados.
Se está intrigado ou gostaria de considerar a adoção de uma abordagem semelhante, não hesite em contactar-nos através do endereço sales.digital@3tglobal.com
