Ce blog présente des idées sur la meilleure façon d'identifier et d'utiliser les connaissances des employés expérimentés afin d'étendre la capacité et la pertinence de la fonction L&D tout en réduisant simultanément l'investissement nécessaire.
Il est bien connu que de nombreuses industries sont confrontées à des défis similaires en matière de démographie et de compétences. Qu'il s'agisse des secteurs de l'énergie, du rail, de la marine, de la construction ou de tout autre secteur nécessitant l'application de normes de sécurité rigoureuses, les défis sont réels et ont un impact aujourd'hui.
Les défis les plus courants sont les suivants :
- Une main-d'œuvre vieillissante - ce qui signifie qu'un grand nombre d'employés expérimentés partiront à court terme, emportant avec eux toutes leurs connaissances. À bien des égards, cette situation s'apparente à l'effacement d'un énorme disque dur contenant des données utiles. Ces personnes doivent également être remplacées, ce qui n'est pas facile lorsque les nouveaux venus potentiels dans le secteur ont d'autres choix et que les secteurs nommés ne présentent pas toujours des marques de grande notoriété.
- De nombreux nouveaux arrivants ont des exigences différentes en ce qui concerne leur carrière et leur développement. Ils ont tendance à vouloir plus de variété et ont des attentes différentes (et plus élevées) en matière d'apprentissage et d'opportunités. Dans de nombreux cas, l'investissement dans l'apprentissage traditionnel en face à face avec un peu d'apprentissage en ligne standard ne suffira pas, en particulier pour réduire le temps nécessaire à l'acquisition des compétences.
- Les besoins en matière de développement des compétences numériques sont de plus en plus importants dans tous les domaines. Presque toutes les fonctions sont influencées par la numérisation croissante, ce qui entraîne une série de risques tels que la cybersécurité et l'impact des erreurs commises dans la mauvaise gestion des outils numériques.
Comment les équipes de formation et de L&D sont-elles actuellement constituées ?
La plupart des équipes de formation sont très conscientes des défis et s'efforcent de les relever. Cependant, les fonctions de formation peuvent être paralysées par le montant des investissements historiques dans l'infrastructure de formation, les restrictions budgétaires, le soutien variable de la haute direction ainsi que le manque d'investissement nécessaire dans les ressources numériques par les fournisseurs de l'industrie. Le manque de confiance et d'expérience dans l'utilisation des éléments de l'apprentissage numérique tels que la RV joue également un rôle.
Je pense que le temps est venu pour les équipes de L&D de trouver des moyens pratiques d'exploiter le savoir et les connaissances que possèdent leurs employés expérimentés et de les mettre à la disposition des employés concernés afin d'accélérer leur montée en compétence. A quoi cela pourrait-il ressembler ?
Solutions potentielles
Tout le monde est doué pour certaines choses et de nombreuses personnes sont expertes dans un domaine donné. Parfois, les personnes les plus compétentes ne sont pas conscientes de leurs compétences, car elles les considèrent comme allant de soi. La mise en place de cadres de compétences et de processus d'évaluation appropriés signifie toutefois que l'identification des personnes possédant des compétences spécifiques devrait être relativement simple.
La première question est de savoir s'il y a des employés expérimentés qui accepteront de participer à une initiative de capture des connaissances. La réponse doit être positive. Si vous avez 100 ingénieurs dans votre entreprise, à condition que le processus et les avantages soient clairement exposés, on peut s'attendre à ce qu'au moins 10 d'entre eux sautent sur l'occasion et que 20 à 30 autres soient persuadés au fur et à mesure que le projet se déroule.
Si trouver les bonnes personnes possédant les bonnes connaissances est relativement simple, quel est le problème ? Il n'est pas pratique de s'attendre à ce que des personnes ayant un emploi du temps chargé se rendent régulièrement dans vos centres de formation pour soutenir les événements d'apprentissage. L'accent devrait plutôt être mis sur les points suivants
- Un processus unique pour rassembler des connaissances spécifiques
- Convertir ces informations en matériel utilisable et les diffuser auprès du bon public
- Suivi de l'engagement et de l'acquisition de connaissances
- Améliorer le retour d'information sur les postes
Étape 1 : Collecte de connaissances spécifiques
À mon avis, l'étape 1 est la plus difficile. Pour revenir à l'idée que de nombreux experts ne sont pas conscients de leurs compétences, la formation peut aborder cette question de deux manières : Après avoir identifié des exemples pour certaines compétences, la formation peut être très spécifique dans ses exigences. La formation peut soit élaborer un guide pour permettre aux experts d'identifier eux-mêmes les éléments constitutifs d'un processus technique donné, soit faciliter cette identification conjointement. Cette dernière solution prend plus de temps, mais elle est probablement plus appropriée dans les premières phases de l'initiative. Quoi qu'il en soit, l'équipe de formation devra mener une courte intervention pour s'assurer que les experts identifiés comprennent les bases de la conception pédagogique et la manière de créer un contenu utile et convaincant.
Le guide devrait aborder les objectifs de base de la conception pédagogique afin de garantir le respect d'une approche standardisée et rigoureuse. Le guide devrait également inclure les contrôles de qualité requis à la fin de chaque étape afin de minimiser toute perte de temps de la part des experts impliqués. L'implication directe par la formation permettra également de développer des lignes directrices plus significatives pour les personnes travaillant seules. Je suggère que les experts soient invités à se concentrer sur un maximum de deux processus techniques dans lesquels ils possèdent une expertise approfondie.
Les experts doivent aborder la tâche en sachant dans quel format le contenu sera converti et donc consommé. Pour la plupart des processus techniques, une courte vidéo (ou une série de courtes vidéos) accompagnée d'une voix off ou d'un ensemble de notes devrait suffire.
Le résultat de cette phase sera une conception pédagogique convenue, détaillant les objectifs d'apprentissage et les moyens de les atteindre.
Étape 2 : Création et diffusion de contenu
Étant donné que l'objectif n'est pas d'élaborer de longs "cours" mais plutôt de développer une série de contenus plus courts, axés sur le micro-apprentissage, l'une des meilleures façons de procéder consiste à filmer l'expert en train d'exécuter le processus. La vidéo elle-même devrait idéalement être accompagnée d'un ensemble écrit de conseils et de lignes directrices. L'expert devra disposer de l'équipement approprié, qui devra être loué/acheté ou utilisé s'il est disponible. Dans la plupart des cas, un collègue de travail peut faire office de vidéaste. N'oubliez pas qu'il ne s'agit pas de produire une présentation 5 étoiles, mais plutôt un apprentissage utile avec un contenu 5 étoiles. L'équipe de formation peut se charger de tout montage final nécessaire.
Pour que le contenu parvienne aux bonnes personnes, nous suggérons d'étiqueter ou de regrouper les apprenants individuels pour faciliter la distribution ainsi que les analyses qui en découlent. Une bonne solution de micro-apprentissage vous permettra d'envoyer du contenu à des publics spécifiques et de soutenir la participation en introduisant des éléments de compétition, notamment des badges et des tableaux de classement.
Étape 3 : Suivi de l'engagement et de l'acquisition de connaissances
En proposant des quiz aux apprenants avant qu'ils ne terminent la formation, il est facile de créer un point de référence des niveaux de connaissance de départ pour chaque individu. Les niveaux de départ des connaissances peuvent facilement être agrégés à travers les fonctions, les sites, etc. pour fournir des analyses et des informations supplémentaires.
En règle générale, chaque mini-cours est assorti d'un certain nombre de questionnaires à administrer au fil du temps afin d'encourager la mémorisation et la rétention des connaissances. La science qui consiste à utiliser régulièrement des quiz est appelée pratique de récupération et il a été démontré que l'utilisation de techniques de rappel améliore de manière significative la rétention des connaissances. Il conviendrait d'envisager l'utilisation de l'IA pour personnaliser les quiz de manière à ce qu'ils soient basés sur les réponses précédentes. De cette manière, les individus seront testés sur leurs points faibles plutôt que sur leurs points forts. De nombreuses plateformes de micro-apprentissage offrent cette possibilité.
À bien des égards, le processus décrit ici suggère que l'équipe de formation doit responsabiliser d'autres personnes au sein de l'organisation et, pour certains, cela peut ressembler à un abandon du contrôle. L'utilisation d'une application de micro-apprentissage permet d'obtenir facilement des informations sur l'engagement de l'apprenant, l'acquisition et la rétention des connaissances, ce qui signifie que l'équipe de formation contrôle entièrement le processus global.
Étape 4 : Améliorer le retour d'information
Le contrôle de la qualité du contenu de l'apprentissage (plutôt que du processus) doit être une priorité pour que le processus soit pleinement efficace. En faisant appel à des experts au sein de l'entreprise, l'équipe chargée de l'apprentissage et du développement est en mesure d'augmenter de manière significative la quantité de contenu pertinent mis à la disposition des apprenants dans des domaines clés, et ce sans investissement majeur. Le suivi du retour d'information et la réaction rapide aux améliorations nécessaires contribueront à ancrer cette approche moderne du développement des connaissances et des compétences au sein de l'organisation.
Non seulement l'échelle sera atteinte, mais les méthodes de soutien à l'apprentissage seront attrayantes pour les jeunes employés et les nouveaux venus, car ce sont les modes d'apprentissage qui leur sont les plus familiers.
Si cela vous intrigue ou si vous souhaitez adopter une approche similaire, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse suivante : sales.digital@3tglobal.com .
