В этом блоге представлены идеи о том, как лучше всего выявить и использовать знания опытных сотрудников, чтобы расширить возможности и повысить актуальность функции L&D и одновременно сократить необходимые инвестиции.
Хорошо известно, что многие отрасли сталкиваются с аналогичными демографическими проблемами и проблемами, связанными с повышением квалификации. Будь то энергетическая, железнодорожная, морская, строительная или любая другая отрасль, требующая соблюдения строгих стандартов безопасности, эти проблемы реальны и актуальны уже сегодня.
К числу распространенных проблем относятся:
- Старение персонала - это означает, что большое количество опытных сотрудников уйдет в ближайшем будущем, забрав с собой все свои знания. Во многих отношениях это похоже на удаление огромного жесткого диска с полезными данными. Этих людей также необходимо заменить, а это нелегко, когда у потенциальных участников отрасли есть другие варианты, а названные отрасли не всегда представляют собой известные бренды.
- Многие новые сотрудники предъявляют разные требования к своей карьере и развитию. Как правило, они хотят большего разнообразия и имеют другие (и более высокие) ожидания в отношении обучения и возможностей. Во многих случаях инвестиции в традиционное очное обучение с некоторым стандартным электронным обучением не помогут, особенно в плане сокращения времени достижения компетенции.
- Растущие требования к развитию цифровых навыков повсеместно. Практически все роли подвержены влиянию растущей цифровизации, которая порождает ряд рисков, таких как кибербезопасность и последствия ошибок при неправильном управлении цифровыми инструментами.
Как в настоящее время устроены команды по обучению и L&D
Большинство команд, занимающихся обучением, прекрасно осознают существующие проблемы и стремятся их решить. Однако функции обучения могут быть затруднены из-за объема унаследованных инвестиций в инфраструктуру обучения, ограничений в бюджете, переменной поддержки со стороны высшего руководства, а также отсутствия необходимых инвестиций в цифровые ресурсы со стороны поставщиков в отрасли. Свою роль играет и недостаток уверенности и опыта в использовании таких элементов цифрового обучения, как VR.
Я считаю, что настало время, когда команды L&D должны найти практические способы использования знаний и представлений, которыми обладают опытные сотрудники, и сделать их доступными для соответствующих сотрудников, чтобы ускорить время достижения ими компетентности. Как же это может выглядеть?
Потенциальные решения
Каждый человек умеет делать несколько вещей, а многие являются экспертами в той или иной области. Иногда самые способные люди не осознают своей компетентности, принимая ее как данность. Однако наличие правильной системы компетенций и процессов оценки означает, что выявление людей с определенными компетенциями должно быть относительно простым.
Первый вопрос - есть ли опытные сотрудники, которые захотят принять участие в инициативе по сбору знаний. Ответ должен быть положительным. Если в вашей компании 100 инженеров, то при условии четкого описания процесса и преимуществ можно ожидать, что по крайней мере 10 из них ухватятся за эту возможность, а еще 20-30 будут убеждены со временем, по мере реализации проекта.
Если найти нужных людей с нужными знаниями относительно просто, в чем проблема? Непрактично ожидать, что люди, занятые на основной работе, будут регулярно посещать ваши учебные центры, чтобы поддерживать учебные мероприятия. Скорее, необходимо сосредоточиться на:
- Единый процесс сбора конкретных знаний
- Преобразование этих данных в пригодные для использования материалы и их распространение среди нужной аудитории
- Мониторинг вовлеченности и получения знаний
- Улучшение обратной связи на почте
Этап 1: Сбор специальных знаний
На мой взгляд, этап 1 является самым сложным. Возвращаясь к идее о том, что многие эксперты не осознают своей компетентности, тренинг может подойти к этому двумя способами: Определив образцы определенных компетенций, тренинг может быть достаточно конкретным в своих требованиях. Тренинг может либо создать руководство, позволяющее экспертам самостоятельно определить составные части того или иного технического процесса, либо содействовать этому совместно. Последний вариант более трудоемкий, но, скорее всего, будет более уместен на ранних этапах инициативы. В любом случае команде по обучению необходимо будет провести короткое мероприятие, чтобы убедиться, что выявленные эксперты понимают основы разработки инструкций и способы создания полезного и убедительного контента.
В руководстве должны быть рассмотрены основные задачи учебного дизайна, чтобы обеспечить соблюдение стандартного, строгого подхода. Руководство также должно включать необходимые проверки качества в конце каждого этапа, чтобы свести к минимуму любые потери времени со стороны привлеченных экспертов. Непосредственное участие в обучении также поможет разработать более содержательные руководства для тех, кто работает в одиночку. Я предлагаю попросить экспертов сосредоточиться не более чем на двух технических процессах, в которых они обладают глубокой экспертизой.
Эксперты должны подходить к задаче, зная, в какой формат будет преобразован и, соответственно, потреблен контент. Для большинства технических процессов достаточно короткого видеоролика (или серии коротких видеороликов), сопровождаемого либо закадровым голосом, либо набором заметок.
Результатом этого этапа станет согласованный учебный план с подробным описанием целей обучения и способов их достижения.
Этап 2: Создание и распространение контента
Учитывая, что основное внимание уделяется не разработке длинных "курсов", а созданию ряда более коротких, микрообучающих фрагментов контента, одним из лучших вариантов является видеосъемка эксперта, выполняющего процесс. Само видео в идеале должно сопровождаться письменным набором советов и рекомендаций. Эксперту необходимо предоставить соответствующее оборудование, которое нужно будет нанять/купить или использовать, если есть запас. В большинстве случаев в качестве видеографа может выступить коллега по работе. Помните, что речь идет не о создании 5-звездочного внешнего вида, а о полезном обучении с 5-звездочным содержанием. Команда по обучению может взять на себя все необходимые работы по окончательному редактированию.
Чтобы контент попадал к нужным людям, мы рекомендуем помечать или группировать отдельных учеников для удобства распространения, а также для последующей аналитики. Хорошее решение для микрообучения позволит вам направлять контент конкретным аудиториям и поддерживать участие, внедряя элементы соревнования, включая бейджи и доски лидеров.
Этап 3: Мониторинг вовлеченности и получения знаний
Предоставляя учащимся содержание викторины до завершения обучения, можно легко создать эталон начального уровня знаний для каждого человека. Начальные уровни знаний можно легко агрегировать по функциям, сайтам и т. д. для получения дополнительных аналитических данных.
Как правило, каждый мини-курс включает в себя несколько тестов, которые будут проводиться в течение определенного времени, чтобы стимулировать запоминание и сохранение знаний. Наука использования регулярных викторин называется практикой запоминания, и было продемонстрировано, что использование методов запоминания значительно улучшает сохранение знаний. Следует рассмотреть возможность использования искусственного интеллекта для персонализации тестов, чтобы они основывались на предыдущих ответах. Таким образом, люди будут проверяться не на сильные, а на слабые стороны. Многие платформы микрообучения предлагают такую возможность.
Во многом описанный здесь процесс предполагает, что команде по обучению необходимо расширить возможности других сотрудников организации, и для некоторых это может показаться отказом от контроля. Использование приложения для микрообучения позволяет легко оценить вовлеченность учащихся, получение и сохранение знаний, что означает, что команда по обучению полностью контролирует весь процесс.
Этап 4: Улучшение обратной связи
Чтобы процесс был полностью эффективным, необходимо уделять особое внимание контролю качества содержания обучения (а не процесса). Используя экспертов внутри компании, команда по обучению и развитию может значительно увеличить количество актуального контента, доступного для обучающихся в ключевых областях, и сделать это без крупных инвестиций. Мониторинг отзывов и оперативное реагирование на них с внесением необходимых улучшений помогут внедрить этот современный подход к формированию знаний и компетенций в организации.
Это не только позволит добиться масштабирования, но и сделает методы обучения привлекательными для молодых сотрудников и новичков, поскольку именно эти способы обучения им наиболее знакомы.
Если вы заинтригованы или хотите рассмотреть возможность применения подобного подхода, обращайтесь к нам по адресу sales.digital@3tglobal.com .
