Este blog presenta ideas sobre la mejor manera de identificar y utilizar los conocimientos de los empleados con experiencia para ampliar la capacidad y la relevancia de la función de L&D, reduciendo al mismo tiempo la inversión necesaria.
Está bien documentado que muchas industrias se enfrentan a retos demográficos y de cualificación similares. Ya se trate del sector energético, ferroviario, naval, de la construcción o de cualquier otro que requiera la aplicación de normas de seguridad rigurosas, los retos son reales y están teniendo repercusiones en la actualidad.
Entre los retos más comunes se incluyen:
- El envejecimiento de la mano de obra, lo que significa que un gran número de empleados experimentados se marcharán a corto plazo, llevándose consigo todos sus conocimientos. En muchos sentidos, es como si se borrara un disco duro lleno de datos útiles. También hay que reemplazar a estas personas, lo cual no es fácil cuando los candidatos potenciales tienen otras opciones y las industrias nombradas no siempre presentan marcas de alto perfil.
- Muchos recién llegados tienen necesidades diferentes en cuanto a su carrera y desarrollo. Suelen querer más variedad y tienen expectativas diferentes (y más altas) en cuanto a aprendizaje y oportunidades. En muchos casos, la inversión en el aprendizaje presencial tradicional con algo de aprendizaje electrónico estándar no va a ser suficiente, sobre todo para reducir el tiempo de adquisición de competencias.
- Creciente necesidad de desarrollar competencias digitales en todos los ámbitos. Casi todas las funciones se ven influidas por la creciente digitalización, que plantea una serie de riesgos como la ciberseguridad y el impacto de los errores en la mala gestión de las herramientas digitales.
Cómo están configurados actualmente los equipos de formación y de I+D
La mayoría de los equipos de formación son muy conscientes de los retos y se esfuerzan por resolverlos. Sin embargo, las funciones de formación pueden verse obstaculizadas por la cantidad de inversión heredada en infraestructura de formación, las restricciones presupuestarias, el apoyo variable de los altos directivos y la falta de inversión necesaria en recursos digitales por parte de los proveedores del sector. También influye la falta de confianza y de experiencia en el uso de elementos de aprendizaje digital como la RV.
Creo que ha llegado el momento de que los equipos de formación y desarrollo encuentren formas prácticas de aprovechar los conocimientos y la perspicacia que poseen sus empleados experimentados y de ponerlos a disposición de los empleados pertinentes para acelerar el proceso de adquisición de competencias. ¿Cómo podría ser esto?
Posibles soluciones
Todo el mundo es bueno en algunas cosas y muchas personas son expertas en un área determinada. A veces, las personas más capaces son inconscientes de su competencia, ya que la dan por supuesta. Sin embargo, si se dispone de los marcos de competencias y los procesos de evaluación adecuados, la identificación de las personas con competencias específicas será relativamente sencilla.
La primera pregunta es si hay empleados con experiencia que estén dispuestos a participar en una iniciativa de captura de conocimientos. La respuesta tiene que ser afirmativa. Si tiene 100 ingenieros en su empresa, siempre que el proceso y las ventajas estén claramente descritos, cabe esperar que al menos 10 aprovechen la oportunidad y que otros 20 o 30 se convenzan con el tiempo a medida que se desarrolla el proyecto.
Si encontrar a las personas adecuadas con los conocimientos adecuados es relativamente sencillo, ¿cuál es el problema? No es práctico esperar que personas con ocupados trabajos diarios acudan regularmente a sus centros de formación para apoyar las actividades de aprendizaje. Más bien hay que centrarse en:
- Un único proceso para reunir conocimientos específicos
- Convertirlo en material utilizable y difundirlo entre el público adecuado.
- Seguimiento del compromiso y la adquisición de conocimientos
- Mejorar la retroalimentación de los puestos
Etapa 1: Recopilación de conocimientos específicos
En mi opinión, la etapa 1 es la más difícil. Volviendo a la noción de que muchos expertos son inconscientes de su competencia, la formación puede enfocar esto de 2 maneras: Una vez identificados los ejemplos de determinadas competencias, la formación puede ser muy específica en sus requisitos. La formación puede elaborar una guía para que los expertos identifiquen por sí mismos los elementos constitutivos de un determinado proceso técnico o facilitarlo conjuntamente. Esta última opción requiere más tiempo, pero es probable que resulte más adecuada en las primeras fases de la iniciativa. En cualquier caso, el equipo de formación tendrá que llevar a cabo una breve intervención para garantizar que los expertos identificados entienden los fundamentos del diseño instructivo y cómo crear contenidos útiles y convincentes.
La guía debe abordar los objetivos básicos del diseño instruccional para garantizar que se sigue un enfoque normalizado y riguroso. La guía también debería incluir los controles de calidad necesarios al final de cada etapa para minimizar cualquier pérdida de tiempo por parte de los expertos implicados. La participación directa de la formación también ayudará a elaborar directrices más significativas para las personas que trabajan solas. Mi sugerencia es que se pida a los expertos que se centren en no más de 2 procesos técnicos en los que tengan profundos conocimientos.
Los expertos deben abordar la tarea sabiendo en qué formato se convertirá el contenido y, por tanto, en qué formato se consumirá. Para la mayoría de los procesos técnicos, basta con un vídeo corto (o una serie de vídeos cortos) acompañado de una voz en off o un conjunto de notas.
El resultado de esta fase será un diseño pedagógico acordado en el que se detallarán los objetivos de aprendizaje y la forma en que se impartirán.
Etapa 2: Creación y distribución de contenidos
Dado que no se trata de crear "cursos" largos, sino de desarrollar una serie de contenidos de microaprendizaje más breves, una de las mejores maneras de avanzar es que el experto realice el proceso en vídeo. Lo ideal sería que el vídeo fuera acompañado de una serie de consejos y directrices por escrito. El experto deberá disponer del equipo adecuado, que habrá que alquilar, comprar o utilizar si se dispone de él. En la mayoría de los casos, un compañero de trabajo puede hacer las veces de videógrafo. Recuerde que no se trata de conseguir un aspecto de cinco estrellas, sino un aprendizaje útil con un contenido de cinco estrellas. El equipo de formación puede encargarse de la edición final.
Para hacer llegar el contenido a las personas adecuadas, sugerimos etiquetar o agrupar a los alumnos individuales para facilitar la distribución, así como los consiguientes análisis. Una buena solución de microaprendizaje te permitirá enviar contenidos a audiencias específicas y fomentar la participación introduciendo elementos de competición, como insignias y tablas de clasificación.
Etapa 3: Seguimiento del compromiso y la adquisición de conocimientos
Mediante la entrega de cuestionarios a los alumnos antes de que completen el aprendizaje, se puede crear fácilmente una referencia de los niveles de conocimientos iniciales de cada persona. Los niveles iniciales de conocimiento pueden agregarse fácilmente a través de funciones, sitios, etc. para proporcionar análisis y perspectivas adicionales.
Por lo general, cada minicurso tendrá una serie de cuestionarios asociados que se entregarán a lo largo del tiempo como forma de fomentar el recuerdo y la retención. La ciencia del uso regular de cuestionarios se denomina práctica de recuperación y se ha demostrado que el uso de técnicas de recuperación mejora significativamente la retención de conocimientos. Hay que considerar la posibilidad de utilizar la IA para personalizar los cuestionarios en función de las respuestas anteriores. De este modo, las personas serán evaluadas en sus áreas más débiles en lugar de en sus puntos fuertes. Muchas plataformas de microaprendizaje ofrecen esta posibilidad.
En muchos sentidos, el proceso descrito aquí sugiere que el equipo de formación debe capacitar a otras personas de la organización y, para algunos, esto puede suponer ceder el control. El uso de una aplicación de microaprendizaje permite obtener fácilmente información sobre la participación del alumno, la adquisición de conocimientos y la retención, lo que significa que el equipo de formación tiene el control total del proceso global.
Etapa 4: Mejorar los comentarios posteriores
El control de calidad del contenido de aprendizaje (en lugar del proceso) debe ser un área de atención prioritaria para que el proceso sea plenamente eficaz. Al recurrir a expertos de la empresa, el equipo de Aprendizaje y Desarrollo puede ampliar considerablemente la cantidad de contenidos pertinentes disponibles para los alumnos en áreas clave y hacerlo sin grandes inversiones. Supervisar los comentarios y responder rápidamente con mejoras cuando sea necesario ayudará a arraigar este enfoque moderno de la creación de conocimientos y competencias en la organización.
No sólo se logrará la escalabilidad, sino que los métodos de apoyo al aprendizaje resultarán atractivos para los empleados más jóvenes y los recién incorporados, ya que son las formas de aprender con las que están más familiarizados.
Si te interesa o quieres plantearte adoptar un enfoque similar, no dudes en ponerte en contacto con nosotros en sales.digital@3tglobal.com .
